Eén belangrijk thema daarbij is leiderschap. Want of je het nu hebt over een hoog verzuim, over de uitstroom of de vitaliteit van medewerkers: alles komt voor een groot deel terug op leiderschap. Daarom willen we graag 'stevige' leidinggevenden hebben. Mensen die er echt kunnen zijn voor hun medewerkers. Want een vitale organisatie wordt gemaakt door medewerkers die lekker in hun vel zitten en hun werk op een prettige manier kunnen doen. Alle nieuwe leidinggevenden volgen daarom een introductieprogramma. In een aantal kennissessies maken ze kennis met de organisatie. Daarnaast zorgt de leidinggevende ervoor dat de nieuwe leidinggevende de weg weet te vinden binnen de organisatie. En dat hij of zij goed weet wat er van hem of haar wordt verwacht. Ook de HR-adviseur heeft een rol. Hij of zij maakt de nieuwe leidinggevende wegwijs op HR-gebied.

Een ander belangrijk thema is vitaliteit en gezondheid. We proberen er op alle fronten voor te zorgen dat mensen zich prettig voelen bij onze organisatie. Dat ze zich gehoord en gezien voelen. Waardoor ze graag bij ons blijven werken én ambassadeurs zijn voor onze organisatie. Zodat ze ook tegen andere mensen zeggen 'Als je nog een baan zoekt, dan weet ik nog een leuke plek!'

Daarom bieden we bijvoorbeeld inspiratiesessies over gezondheid en verzuim. Soms bieden we ook op een andere manier steun, zoals bij het tijdelijk sluiten van locaties. Al is dat soms best ingewikkeld vind ik. Aan de ene kant doet het pijn dat een locatie dicht moet. Aan de andere kant draagt het ook echt bij aan de betrokkenheid van mensen als je als organisatie zegt 'Tot hier en niet verder. We steunen jullie door de locatie tóch even te sluiten'. Bijvoorbeeld omdat het verzuim hoog is. Of omdat een opleiding anders voor de derde keer niet door kan gaan of een vrije dag anders wéér verzet moet worden. Zo laat je mensen voelen dat de organisatie er voor hen is.

We willen onze mensen graag laten weten dat we hen enorm waarderen. Dat we graag willen dat ze bij ons blijven werken. Daarom hebben we gezegd 'We laten alle collega’s die al aan boord zijn zien dat we blij met hen zijn'. We wachten hiermee niet tot het contractjaar om is. We spreken nu al onze waardering uit in de vorm van een vast contract. Eind vorig jaar zijn we hiermee gestart. Ook nieuwe collega’s krijgen sinds kort meteen een vaste aanstelling.

Het is onze ambitie om ervoor te zorgen dat elke medewerker de regie heeft over zijn eigen inzetbaarheid en zijn eigen ontwikkeling. Want zelf de regie hebben – regelruimte hebben – draagt heel erg bij aan betrokkenheid en bevlogenheid. Ik denk daarbij wel dat mensen al meer de regie hebben dan ze zelf beseffen. Soms merk ik wat verschil tussen mensen. Dat zit bijvoorbeeld in het gesprek durven voeren. Of je vinger opsteken als je denkt dat iets anders kan. Of laten weten dat je ergens ideeën over hebt. Ik zou het heel gaaf vinden als mensen dat soort dingen durven aankaarten. Want medezeggenschap in de organisatie begint bij elke individuele medewerker.

Dingen bespreekbaar maken betekent niet dat je het ook altijd voor elkaar krijgt. Maar laat je daardoor niet ontmoedigen. Uitspreken wat je belangrijk vindt, daarmee begint het. Dit geldt voor alle werknemers in de branche. Het is aan de organisatie om ze hiertoe in staat te stellen. Omdat medewerkers juist dán bevlogen en betrokken raken. Daar wordt uiteindelijk iedereen beter van.

Esther Klijn,
manager HR